Retos de las empresas en materia de diversidad. Más allá del discurso

Un día María ¹ llegó a su trabajo pidiendo que le llamaran Jorge. ² Efectivamente, Jorge había cambiado de género y, al parecer, en la empresa nadie sabía que eso iba a pasar y no contaban con suficiente información y herramientas sobre cómo abordar el tema. Jorge era, si no el primero, sí de los primeros casos de transición de una persona empleada dentro de esa empresa dedicada a la logística en nuestro país. Así es como empezó el andar de Jorge para buscar que el reconocimiento de esta nueva identidad se volviera realidad.

Hoy en día muchas empresas se pavonean -sobre todo en junio- de su compromiso con la diversidad y la igualdad, pero es bien sabido que del dicho al hecho hay mucho trecho. De los tres elementos más comunes que las empresas dicen que suelen implementar para lograrlo son: 1) políticas de igualdad y no discriminación, 2) programas de capacitación y sensibilización y, 3) programas de desarrollo profesional para grupos en situación de vulnerabilidad. Después sacan comunicados diciendo que son reconocidos como uno de los Mejores Lugares para Trabajar LGBTQIA+ por sus múltiples programas y acciones. Spoiler alert… ¡no siempre es así!

La verdad es que en la cotidianidad de las personas que pertenecemos a la diversidad sexogenérica vivimos una realidad poco asociada al discurso de arcoíris que publican y presumen las empresas. Aunque muchas se están dando a la tarea de crear comités de diversidad al interior, las personas que los conforman no necesariamente están preparadas para enfrentar los casos que les pueden llegar, por lo que en ocasiones estas iniciativas quedan en meras campañas de información sin que puedan combatir la resistencia interna, los sesgos implícitos, y la desigualdad de representación.

El caso de Jorge expone bien las deficiencias de las empresas para responder a estas realidades. La preguntas vinieron desde ¿a qué baño debería entrar Jorge? Para ponerles en contexto, Jorge pertenece a un perfil de personas empleadas que trabajan dentro de un almacén y forma parte de un sindicato. Las personas que colaboran con Jorge evitaron que entrara al baño de hombres, ya que no consideraban a Jorge como uno. Cuando él quiso entrar al baño de mujeres, las mujeres evitaron que Jorge entrara por considerar que tampoco pertenecía a ese género.

Como no sabían qué hacer, y ni el área de recursos humanos ni el sindicato pudo resolver que Jorge entrara al baño de mujeres u hombres en el almacén, se definió que entrara a un baño administrativo -un área lejana a su lugar de trabajo que contaba con un baño sin género-. Este primer día usando ese baño fue muy difícil para Jorge. ¡Ni siquiera podía atender una necesidad fisiológica de manera expedita!

Con el avanzar de los días, Jorge intentó que su identidad fuera reconocida en documentos de la empresa; sin embargo, alegaban que su credencial de empleado no podía ser cambiada por estar asociada a su número de empleo que, a su vez, dependía de sus documentos oficiales.

Además, a decir de la empresa, el sistema informático no estaba preparado para hacer el cambio, ya que implicaba generar información para un empleado existente con un cambio de género y nombre. Es decir, la empresa alegaba que, para cambiarlo, tendrían que dar de baja su número de empleado actual, por lo que tendría consecuencias como perder su antigüedad. Decían que no había reglas, procesos, ni algún protocolo para cambiar esa documentación.

Por varios meses, Jorge siguió con su credencial como María, siendo víctima de mobbing y poca aceptación de las personas del equipo a su cargo. El pleno ejercicio de los derechos de Jorge al interior de su espacio laboral, se vio obstruido por el poco conocimiento por parte de la empresa sobre cómo abordar el cambio de identidad de una persona, y la falta de sensibilidad y formación de sus colegas.

Las empresas no le hacen ningún favor a nadie cuando se trata de garantizar los derechos de todas las personas pertenecientes a la comunidad. En nuestro país, la Constitución Política establece principios fundamentales de igualdad y no discriminación aplicables al sector privado el artículo 1ro que establece el principio de igualdad y prohíbe la discriminación, entre otras por razones de género y preferencias sexuales, y el artículo 123 establece que las relaciones laborales deben regirse por los principios de justicia, equidad y respeto a la dignidad humana. Asimismo, prohíbe cualquier acto de discriminación en el trabajo, incluyendo por motivos de género o preferencias sexuales. Además, nuestro sistema normativo cuenta con leyes, regulaciones y jurisprudencia que establecen obligaciones específicas para las empresas en materia de igualdad, diversidad y no discriminación, una de ellas es la Ley Federal del Trabajo que, entre otras cosas, establece diversas sanciones para las empresas que violen las disposiciones relacionadas con la igualdad laboral, como multas económicas, órdenes de corrección, suspensión de actividades y recesión de contratos o clausuras.

Aunado a lo anterior, desde 2015 la legislación de Ciudad de México estableció el procedimiento administrativo de reconocimiento de la identidad de género mediante un trámite sencillo, por comparecencia, gratuito y no patologizante que concluyera con la expedición de una nueva acta de nacimiento. También, la legislación establece que la identidad de género es una manifestación de voluntad de la persona peticionaria. Es decir, si bien la obligación principal de proteger y garantizar los derechos humanos recae en los Estados, las empresas también tienen responsabilidad en cuanto a su respeto en todas sus actividades.

Ahora, buscando desdoblar un poco el conflicto, basta decir que según la Encuesta sobre discriminación por motivos de orientación sexual e identidad de género (ENDOSIG) de 2018, el 51% de la población de la diversidad sexual le han impedido el uso de baños púbicos por su identidad de género. Una buena práctica dentro de los espacios laborales es contar con baños sin género, pero en principio, si no los hay, se debe partir de la sencilla premisa: los hombres trans son hombres, por lo que deberían acceder sin problema a los baños de hombres. Si los colegas de Jorge no permiten que entre al mismo baño que ellos, el problema reside en sus compañeros y la empresa, no en Jorge. Sin embargo, la estadística de la ENDOSIG, muestra que esa resistencia no es aislada, sino que es un problema estructural que personas pertenecientes a la diversidad vienen reclamando desde hace varios años, como lo hizo a través de la red social X la usuaria Lo Coletti denunciando hechos sucedidos en un cine del centro comercial Reforma 222.

Cuando una persona encuentra restricciones al ejercicio de sus derechos, como en el caso de Jorge, lo que tendríamos que estar pensando es que, el problema reside en que las empresas no han sido eficaces con capacitaciones, políticas y medidas estructurales reales como baños neutros.

Ahora, las credenciales de personas empleadas son utilizadas como identificación y determinan el acceso a ciertas áreas, ergo, las credenciales deberían contener información de la persona como fotografía, nombre de la empresa y posiblemente algún número de personas empleadas. Sin embargo, al no ser documentación oficial -léase emitida por el gobierno-, las credenciales otorgadas por las empresas son meramente documentos internos. En ese sentido, ¿por qué habría un problema de cambiar el nombre y foto de una persona en una credencial? La lógica nos dice que, si el objetivo de una credencial es identificarse, si María ya no se identifica como María sino como Jorge, ¡entonces la credencial debería tener el nombre de Jorge y su foto! Y claro está, conservar su número de empleado porque es la misma persona.

Si la excusa es que el número de empleado tendría que coincidir con la información que tiene registrada la empresa de la persona empleada como historial laboral, beneficio, o procesos de nómina, documentos que probablemente existieran aún con el nombre de María, tendría que ser suficiente poner una anotación “conocido como Jorge”.

A la fecha, Jorge sigue enfrentándose a diversos retos por su identidad de género y tiene claro que el camino por recorrer no solo es de él sino de la sociedad en su conjunto.

Asimismo, el caso de Jorge deja ver que independientemente de la buena voluntad que puedan tener las empresas, es indispensable que cuenten con acompañamiento de especialistas en la materia para poder resolver los escenarios en los que cada vez más, se van a enfrentar. Para lograr un cambio cultural real es necesario que las políticas de las empresas en materia de igualdad e inclusión sean claras y efectivas, además, que existan métricas claras que permitan monitorear el progreso. Pero, sobre todo, necesitan tener un equipo que esté preparado para poder abordar los casos que puedan llegar con una perspectiva de género, diversidad, y derechos humanos.

* Karen Alejandra del Valle Amezcua es defensora de derechos humanos y especialista en Políticas Públicas y Justicia de Género. Carlos Alberto Molina Arias ha laborado durante 13 años en el sector privado y que recientemente fue reconocido dentro de los 41+1 LGBT de las empresas, campaña de Expansión por su esfuerzo como activista por la diversidad sexogenérica dentro del sector privado.

¹ Se usa este nombre como seudónimo a fin de proteger la identidad de quien hablamos.

² Se usa este nombre como seudónimo a fin de proteger la identidad de quien hablamos.