Yahoo Noticias Cómo lograr empresas más éticas, sostenibles e igualitarias desde el Departamento de Recursos Humanos
Los psicólogos laborales u organizacionales y los especialistas en el área de recursos humanos tienen a su cargo aspectos clave de la gestión del talento en la empresa tales como:
La selección de personal, que persigue encontrar a la persona que cumpla las características y requisitos para cubrir un determinado puesto de trabajo dentro de la empresa.
El análisis del puesto de trabajo, previo a la búsqueda de personal, para definir tanto el perfil idóneo para ocupar ese puesto como las tareas que tendrá a su cargo.
La evaluación del desempeño, midiendo el rendimiento y el talento de los trabajadores de acuerdo a las competencias requeridas por el puesto que ocupan.
El desarrollo y retención del talento: se consigue mediante el diseño y puesta en marcha de prácticas que permiten que los empleados destacados permanezcan en la empresa (formación, retribución y desarrollo de una carrera profesional dentro de la organización).
El ambiente laboral, relativo tanto al entorno psicológico (productividad, comunicación, empatía) como organizacional (horarios, seguridad e higiene en el trabajo, equipamiento) en el que se dan las relaciones de trabajo.
La resolución de conflictos a través del diseño y puesta en marcha de estrategias de respuesta, contención y manejo de situaciones que afectan el desempeño laboral de las personal.
Incorporar los ODS en la empresa
En 2015, la Asamblea General de las Naciones Unidas estableció la Agenda 2030, compuesta por 17 objetivos de desarrollo sostenible (ODS), con el fin de “alcanzar un futuro mejor y más sostenible para todos”.
La calidad de las funciones que desempeñan los profesionales del área de recursos humanos los convierte en potenciales facilitadores de la incorporación en la empresa de los ODS al contar con herramientas para crear un ambiente laboral inclusivo y sostenible, pero también concienciar y formar al personal en la aplicación de los ODS.
Además, pueden promover la participación activa de los trabajadores en iniciativas sostenibles y apoyar la implementación de políticas beneficiosas para los empleados y el medioambiente.
Los ODS en las empresas españolas
Según el último informe de Red Española del Pacto Mundial para la Agenda 2030, de junio de 2024, la ética, la igualdad y el medioambiente son las tres áreas con las que las empresas españolas están más comprometidas (en términos porcentuales):
Sigue aumentando la adopción de políticas relativas al código ético, pasando de de un 53 % en 2020 a un 74,6 % en 2024.
La política de igualdad ha alcanzado un 70,6 % (sin medición en consultas anteriores).
La política medioambiental pasó de un 50 % en 2020 a un 54,8 % en 2024.
¿Cómo desarrollar un código ético?
De acuerdo con el referido informe, la mayoría de las grandes empresas y pymes españolas desarrollan políticas de código ético o conducta, mientras que las microempresas priorizan temas como la sostenibilidad, la responsabilidad social corporativa, y la salud y el bienestar de sus empleados.
La ética es esencial para el crecimiento de una empresa, ya que establece principios y valores fundamentales que guiarán las decisiones y el comportamiento tanto de la organización como de sus empleados.
Para construir una cultura ética en la empresa se debe promover la transparencia, establecer valores éticos claros, promover la responsabilidad individual y colectiva, y capacitar y educar a los empleados sobre ética empresarial.
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¿Cómo conseguir la igualdad de género en la empresa?
Aunque las empresas españolas han priorizado la igualdad de género, lo han hecho más en lo relativo a su presencia en los distintos niveles de gestión que en la reducción de la brecha salarial.
Además, sigue existiendo una brecha entre las buenas intenciones de la empresa y la concreción práctica de las mismas. De hecho, mientras que el 71 % de las empresas encuestadas han diseñado políticas de igualdad, apenas el 25 % ha puesto en práctica medidas que ayuden a la promoción de las mujeres a puestos de responsabilidad.
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¿Cómo desarrollar la política medioambiental?
Al integrar la perspectiva psicológica en las estrategias de sostenibilidad se puede mejorar la aceptación y efectividad de estas iniciativas empresariales, así como promover un cambio en la cultura corporativa que incorpore las propuestas de la Agenda 2030.
Desde el área de recursos humanos se puede ayudar a implantar los ODS mediante:
La sensibilización y educación de los trabajadores en temas de sostenibilidad ambiental. Entre 2022 y 2024, han aumentado las acciones de formación en ODS dentro de las empresas españolas. No obstante, ese aumento se ha enfocado más en los cuadros directivos y mandos intermedios (45 % y 41 %) y no tanto entre la plantilla general. También la formación a proveedores sigue siendo muy escasa (no llegan al 10 % las empresas que la realizan).
El fomento de cambios en el comportamiento de los trabajadores que faciliten la adopción de prácticas sostenibles.
La participación activa de los empleados en iniciativas de sostenibilidad, como comités verdes o grupos de trabajo específicos, para despertar el sentido de pertenencia y compromiso con los objetivos ambientales de la empresa.
La evaluación y seguimiento: del impacto de las iniciativas medioambientales en el bienestar emocional y la satisfacción laboral de los empleados (y realizar ajustes según sea necesario).
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Salud y armonía
“Escucha activa y mente abierta, por un mundo más sano y en armonía”.
Esta frase casa perfectamente con el papel que pueden jugar los especialistas del área de recursos humanos en la incorporación de los ODS en la empresa: refleja la importancia de la escucha empática y la apertura mental, así como su aporte a la construcción de un mundo más saludable e igualitario.
Este artículo fue publicado originalmente en The Conversation, un sitio de noticias sin fines de lucro dedicado a compartir ideas de expertos académicos.
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María Vanessa Chávez Peña no recibe salario, ni ejerce labores de consultoría, ni posee acciones, ni recibe financiación de ninguna compañía u organización que pueda obtener beneficio de este artículo, y ha declarado carecer de vínculos relevantes más allá del cargo académico citado.
