Estudio revela que los programas de bienestar en el lugar de trabajo tienen pocos beneficios

Los servicios de salud mental para empleados se han convertido en una industria multimillonaria. A los recién contratados, una vez que ya saben dónde están los baños y se inscriben en los planes de jubilación, se les presenta una panoplia de soluciones digitales de bienestar, seminarios de atención plena, clases de masaje, talleres de resiliencia, sesiones de “coaching” y aplicaciones para dormir.

Estos programas son un motivo de orgullo para los departamentos de recursos humanos con visión de futuro, una prueba de que los empresarios se preocupan por sus trabajadores. Pero un investigador británico que analizó las respuestas a encuestas de 46.336 trabajadores de empresas que ofrecían dichos programas descubrió que las personas que participaban en ellos no se sentían mejor que sus compañeros que no lo hacían.

El estudio, publicado este mes en Industrial Relations Journal, consideró los resultados de 90 intervenciones distintas y halló una única excepción notable: los trabajadores que tenían la oportunidad de realizar trabajos benéficos o de voluntariado sí parecían sentir un mayor bienestar.

Entre la numerosa población del estudio, ninguno de los demás beneficios —aplicaciones, “coaching”, clases de relajación, cursos de gestión del tiempo o de salud financiera— tuvo ningún efecto positivo. De hecho, los cursos sobre resiliencia y gestión del estrés parecían tener un efecto negativo.

“Es un hallazgo bastante controvertido que estos programas tan populares no fueran eficaces”, afirmó William J. Fleming, autor del estudio y miembro del Centro de Investigación sobre el Bienestar de la Universidad de Oxford.

El análisis de Fleming sugiere que a los empresarios preocupados por la salud mental de los trabajadores les convendría centrarse más en las “prácticas organizativas básicas”, como los horarios, la remuneración y las revisiones del rendimiento.

“Si los empleados quieren acceder a aplicaciones de atención plena y programas de sueño y aplicaciones de bienestar, no hay nada malo en ello”, dijo. “Pero si de verdad quieres impulsar el bienestar de los empleados, entonces tiene que ser con prácticas laborales”.

El estudio de Fleming se basa en las respuestas a la encuesta Britain’s Healthiest Workplace de 2017 y 2018 de trabajadores de 233 organizaciones, en las que estaban ligeramente sobrerrepresentados los trabajadores de servicios financieros y de seguros, los trabajadores más jóvenes y las mujeres.

Los datos registraron a los trabajadores en un único momento, en lugar de realizar un seguimiento antes y después del tratamiento. Utilizando miles de parejas del mismo lugar de trabajo, se compararon las medidas de bienestar de los trabajadores que participaron en programas de bienestar con las de sus compañeros que no lo hicieron.

Es posible que hubiera un sesgo de selección, ya que los trabajadores que se inscriben, por ejemplo, en un programa de entrenamiento en resiliencia quizá tengan un bienestar más bajo para empezar, dijo Fleming. Para solucionarlo, analizó por separado las respuestas de los trabajadores con altos niveles preexistentes de estrés laboral, comparando a los que participaron y a los que no. Pero también entre este grupo las respuestas de la encuesta sugerían que los programas no tenían ningún beneficio claro.

Los resultados cuestionan unas prácticas que se han convertido en habituales en todos los sectores laborales. Pero los investigadores dijeron que no eran sorprendentes.

“Los empresarios quieren que se perciba que están haciendo algo, pero no quieren mirar de cerca y cambiar la manera en que se organiza el trabajo”, afirmó Tony D. LaMontagne, profesor de trabajo, salud y bienestar de la Universidad Deakin de Melbourne, Australia, que no participó en el estudio.

Las intervenciones de salud mental en el lugar de trabajo pueden enviar el mensaje de que “si haces estos programas y sigues sintiéndote estresado, seguramente el problema eres tú”, dijo LaMontagne. “Las personas que no tienen una visión crítica podrían interiorizar ese fracaso: ‘Entonces sí que soy un perdedor’”.

El sector de los servicios de bienestar corporativo se ha disparado en los últimos años, con miles de proveedores que compiten por miles de millones de dólares en ingresos. Las empresas invierten en estas intervenciones con la esperanza de ahorrar dinero en general al mejorar la salud y la productividad de los trabajadores.

Algunas investigaciones respaldan esta expectativa. Un estudio de 2022 en el que se hizo un seguimiento de 1132 trabajadores de Estados Unidos que utilizaron Spring Health, una plataforma que pone en contacto a los empleados con servicios de salud mental como terapia y gestión de la medicación, descubrió que el 69,3 por ciento de los participantes mostraron una mejoría en su depresión. Los participantes también faltaron menos días al trabajo y registraron una mayor productividad.

Adam Chekroud, cofundador de Spring Health y profesor adjunto de Psiquiatría en Yale, dijo que el estudio de Fleming examinó intervenciones “poco creíbles” y midió el bienestar muchos meses después. Un rechazo general de las intervenciones en el lugar de trabajo, dijo, corre el riesgo de “arrojar al bebé con el agua de la bañera”.

“Hay datos recientes y muy creíbles de que cosas como los programas de salud mental mejoran todos esos parámetros que menciona”, dijo Chekroud. “Ese es el bebé que no deberías tirar”.

También hay pruebas sólidas de que prácticas como la atención plena pueden tener un efecto positivo. Los estudios controlados han demostrado sistemáticamente una disminución del estrés, la ansiedad y la depresión si practican la atención plena.

Los escasos beneficios que descubrió Fleming pueden reflejar variaciones en la oferta, dijo Larissa Bartlett, investigadora de la Universidad de Tasmania que ha diseñado y enseñado programas de atención plena. Añadió que las intervenciones “suaves”, como las aplicaciones, suelen ser menos eficaces que los entrenamientos individuales o en grupo.

El estudio de Fleming, dijo, “pasa por alto la mayoría de estos detalles, condensando los tipos de intervención en etiquetas amplias, el compromiso en sí/no, y desestimando los informes de los participantes en programas de intervención que sentían que se beneficiaban con los mismos”.

Una omisión clave, añadió, son los datos longitudinales que muestran si los participantes presentan mejoras a lo largo del tiempo. El resultado es una “vista panorámica” del bienestar de los participantes que “pasa por alto los cambios que pueden producirse a nivel individual”, afirmó.

Fleming dijo que conocía el conjunto de investigaciones que respaldan la eficacia de los tratamientos, pero que “nunca le habían convencido mucho los resultados tan positivos”, ya que los datos proceden de ensayos controlados en los que el tratamiento se aplica muy bien, algo que quizá no ocurra en los programas proporcionados por los empresarios.

David Crepaz-Keay, responsable de investigación y aprendizaje aplicado de la Fundación de Salud Mental del Reino Unido, que ha asesorado a la Organización Mundial de la Salud y a Salud Pública de Inglaterra sobre iniciativas de salud mental, describió los datos y el análisis de Fleming como “sin duda más sólidos” que “la mayoría de las investigaciones que han creado el consenso de que la asistencia al empleado funciona”.

c.2024 The New York Times Company