¿Por qué las doctoras de minorías de CA dejan la medicina pese al éxito de pacientes?

Los resultados sanitarios de los pacientes mejoran a medida que aumenta la diversidad del personal médico, pero un nuevo informe revela que las médicas de minorías están abandonando este campo debido a las numerosas barreras que enfrentan para progresar profesionalmente.

Aunque las altas puntuaciones en los exámenes de acceso y la experiencia en investigación suelen considerarse caraterísticas de los médicos superiores, esas puntuaciones no evalúan atributos valiosos como la inteligencia emocional o la capacidad de relacionarse, dijo la Dra. Bianca Roberts, doctora de medicina familiar que ejerce en Sacramento.

“Necesitamos personas que realmente puedan oír y escuchar a la gente, que entiendan a las personas de diferentes orígenes, que vengan de diferentes experiencias y que realmente puedan tratar de averiguar lo que le pasa a alguien”, dijo Roberts.

Physicians for a Healthy California, la rama benéfica de la California Medical Association, recomendó formas en que las organizaciones de atención sanitaria del estado pueden retener a estas doctoras en un informe publicado el lunes titulado “Receta para el cambio: Cómo abordar la retención entre las médicas de minorías en California”.

Además de mejorar los resultados de los pacientes, las doctoras a menudo eligen practicar en áreas rechazadas por otros médicos, indicaron los autores del informe. Señalaron un estudio de 2018 que muestra que las médicas de ascendencia afroaestadounidense, hispana y nativa tienen más probabilidades de trabajar en regiones empobrecidas muy pobladas.

La eficacia no se traduce en puestos de liderazgo

En un estudio tras otro, las médicas en general y las médicas de minorías obtienen altas calificaciones en el cuidado efectivo de los pacientes, pero su número en puestos de liderazgo no refleja su proporción de la fuerza laboral, dijo la doctora Deena Shin McRae, vicepresidenta asociada de Ciencias de la Salud Académica en la Oficina del Presidente de la Universidad de California.

Ella y un equipo de investigadores en un estudio encargado por Physicians for a Healthy California descubrieron que muchas médicas de minorías están agotadas y abandonan la profesión porque sienten que no se les valora en el trabajo y sufren acoso laboral.

Sé un habitante de Sacramento informado, involucrado y empoderado

Suscríbete aquí para recibir nuestro boletín semanal centrado en temas de equidad en la región de la capital.

Según datos de la American Association of Medical Colleges, dijo McRae, el 57% de los aspirantes a las facultades de medicina son mujeres, pero para cuando empiezan la residencia, representan el 47% de los graduados en esos programas de formación.

“Y en California, solo el 38% de los médicos con licencia activa se identifican como mujeres”, dijo McRae, una de los autores principales del informe “Receta para el cambio”. “Así que nuestros datos estaban mostrando que la tasa de agotamiento para todas las médicas había aumentado del 37.2% en 2018 al 45.8% en 2022”.

Estas pérdidas de la fuerza laboral se producen en un momento en que California ya tiene una escasez de médicos en algunas regiones y las proyecciones muestran que la necesidad de más médicos aumentará.

Pérdida de doctoras

Cuando California pierde doctoras, estudios muestran que los pacientes pierden defensoras centradas en su bienestar general.

Cuando se trata de pruebas de detección de cánceres y enfermedades crónicas, las médicas “son más propensas a la diligencia y el cumplimiento” que sus colegas masculinos, según estudios.

Teniendo en cuenta estas estadísticas sobre los resultados en los pacientes y la cuidadosa supervisión de las revisiones, quizá no sea de extrañar que las médicas tengan menos probabilidades de sufrir demandas por negligencia médica de alto costo.

A pesar de este tipo de éxitos, según McRae, “nuestra investigación demostró que el 24% de las doctoras se planteaban abandonar la medicina y dedicarse a una profesión totalmente distinta. Las principales razones fueron el agotamiento, la frustración con la política laboral y una remuneración insuficiente”.

McRae y su coautora, Lupe Alonzo-Díaz, directora ejecutiva de Physicians for a Healthy California, piden a las organizaciones sanitarias que se aseguren de contar con políticas que ayuden a retener a las doctoras y a demostrar que su trabajo se valora.

McRae y Alonzo-Díaz escribieron que hay que empezar por reconocer que tanto el racismo estructural como el sexismo ponen barreras a las médicas de minorías.

Roberts, que es afroestadounidense, dice que ha tenido pacientes que le han dicho que no la querían como médico por su raza, y ha tenido pacientes que se dirigen a los estudiantes de medicina a los que está formando como Dr. Roberts.

Roberts, que ejerce en la región de Sacramento, dijo que también se encarga de orientar a otros médicos de minorías y de asegurarse de que establecen los contactos sociales que necesitan para echar raíces firmes en la región. Esta labor suele denominarse diversidad, equidad e inclusión (DEI).

“Existe un costo de oportunidad para estos líderes de DEI que dedican su tiempo a iniciativas de DEI en lugar de a un trabajo más clínico para generar ingresos o a un trabajo académico para apoyar su propio avance individual”, escribieron McRae y Alonzo-Díaz. “Para combatir este impuesto a la diversidad, tales oportunidades de servicio DEI deben ser compensadas y dotadas de recursos apropiados y ser ponderadas en las decisiones de ascenso y compensación”.

Estudios han demostrado que tanto los empleadores como los pacientes se benefician de contar con una fuerza laboral diversa que pueda superar fácilmente las barreras lingüísticas y culturales, señalaron Roberts y los investigadores.

Enfrentando estereotipos

Las médicas también enfrentan expectativas sociales anticuadas sobre su papel en casa y en el trabajo, según el informe “Receta para el cambio”. Si los dos cónyuges son médicos, por ejemplo, a menudo se espera que la mujer se encargue de cocinar y de criar a los hijos, mientras que el esposo hace horas extras en el trabajo para avanzar en su carrera.

En el trabajo, los pacientes esperan que las mujeres tengan un enfoque más afectuoso que los médicos, por lo que pasan más tiempo respondiendo a las preguntas de los pacientes en la consulta o revisando los historiales electrónicos. Las médicas también suelen ser asignadas a funciones, comités o grupos centrados en mejorar el bienestar de sus colegas, más que a puestos que mejoren la remuneración.

Las funciones remuneradas vienen acompañadas de títulos como “jefe médico” o “director médico”, dijo Roberts, pero a las mujeres se les suele asignar el papel de “defensoras médicas” u otros títulos que no mejoran la remuneración.

El informe deja claro que muchas médicas preferirían abandonar la profesión antes que soportar este tipo de sexismo o racismo. Según los investigadores, es imperativo que las organizaciones sanitarias identifiquen medidas de resultados significativos y de alto rendimiento para los pacientes y se aseguren de que cuentan con una fuerza laboral de médicos suficientemente diversa para alcanzar esos objetivos.

Los directivos sanitarios deben abordar los asuntos de diversidad, equidad e inclusión con humildad y curiosidad, según McRae y Alonzo-Díaz, y deben dar prioridad a la lucha contra el racismo y el sexismo sistémicos.

Gran parte de esto ocurrirá si los líderes recompensan un modelo de calidad asistencial en lugar de un modelo de cantidad asistencial, señalaron los investigadores, y esto significa garantizar que los médicos no tengan que dedicar mucho tiempo a gestionar historiales médicos electrónicos.

¿Cómo pueden saber las organizaciones a qué atenerse con las médicas? El informe de Physicians for a Healthy California recomienda “realizar encuestas anónimas programadas con regularidad y administradas tanto a empleados actuales como a antiguos, usando grandes grupos y compilando las respuestas para minimizar el miedo a represalias y optimizar las opiniones sinceras”.

Los investigadores señalan que se debe entrevistar a los empleados que se marchan para obtener sus sugerencias sobre cómo mejorar el entorno laboral. Asimismo, proporcionar información sobre los resultados de la encuesta y colaborar con un grupo diverso de partes interesadas para aplicar las mejoras sugeridas.

Ser transparentes con el público y con los empleados sobre los esfuerzos por diversificar la fuerza laboral de una organización y sobre lo que los estudios han demostrado que ganan los pacientes y las empresas cuando se adoptan medidas de este tipo.

¿Saben los directivos de la empresa cuáles son las diferencias salariales y de beneficios por raza y sexo? Si no es así, McRae y Alonzo-Díaz recomiendan en su informe que tomen conciencia de ello y trabajen para reducir esas disparidades. Además, instan a los empleadores a abordar el impacto de unas expectativas anticuadas para las mujeres.

Cuando los investigadores de “Receta para el Cambio” encuestaron a médicas de todo California, estas afirmaron que algunos recursos y beneficios clave pueden influir en la satisfacción profesional. Entre ellos se incluyen horarios flexibles, guarderías, baja maternal remunerada, tiempo protegido para la lactancia y fácil acceso a salas de lactancia, además de un fuerte apoyo profesional como el desarrollo de trayectorias para el ascenso, orientación para ascensos exitosos, exposición a oportunidades de liderazgo y apoyo adecuado del personal.

“Estos recursos eliminan algunas barreras que afectan de forma desproporcionada a las médicas y a las médicas de minorías”, dijeron los autores.