¿A trabajo igual, salario igual? En México, las mujeres deben trabajar 51 días más al año para ganar lo mismo que los hombres

Mujeres y salarios
Mujeres y salarios

En México, una mujer tendría que trabajar 51 días más al año si quisiera obtener el mismo ingreso promedio que recibe un hombre. De acuerdo con un análisis realizado por el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO), en 2022 la brecha de ingresos en el país fue del 14%, lo que quiere decir que, por cada 100 pesos que ganan los hombres, las mujeres solo reciben 86.

Las entidades federativas con mayor brecha de ingreso entre hombres y mujeres son Oaxaca (donde ganan 27.1% menos), Colima (25.3%) e Hidalgo (24.9%). En contraste, aquellas donde la diferencia es menor son Chiapas (10.2%), la Ciudad de México (7.7%) y Veracruz (6.2%).

Los sectores de la economía donde la desigualdad es mayor son: información en medios masivos, otros servicios no gubernamentales y comercio al por menor. Aquellos donde las mujeres ganan en promedio más que los hombres —pero en los que tienen poca participación— son los servicios inmobiliarios, la construcción y la minería, donde ellas tienen oportunidad de acceder a mejores empleos.

Esta es la situación que viven las mexicanas, quienes representan el 52% de la población y aportan 40% de la fuerza laboral del país. Según los datos del IMCO, hasta agosto de 2022, cuatro de cada 10 personas ocupadas en el país fueron mujeres, lo que equivale a 22.8 millones de trabajadoras.

Durante el periodo de 2005 a 2010, la brecha de ingresos por género mostró una mejoría, al disminuir cuatro puntos porcentuales; sin embargo, en los siguientes nueve años, hasta 2019, esta se estancó entre el 15% y el 16%.

El punto más bajo de la brecha se observó durante la pandemia de COVID-19, cuando se ubicó en 11%, pero para 2022 esta volvió a subir hasta el 14%, a la par del regreso de las mujeres al mercado laboral.

En una comparación de la brecha salarial entre 10 países, México se ubicó en el número nueve, solo por encima de Colombia, país donde la diferencia de ingresos es solo del 4.9%.

Por encima de México se ubican Islandia (con una brecha de 17.4%), Perú (18.6%), Uruguay (21.1%), India (22.7%), Estados Unidos (23.5%), Chile (23.6%), Japón (25.7%) y Reino Unido (32.7%).

¿Qué hay detrás de la brecha de ingresos?

El análisis del IMCO identificó ciertas dinámicas laborales que predominan en estos países y que permiten entender las causas de la desigualdad salarial:

  • Que, a nivel global, las mujeres tienden a estar concentradas en ocupaciones relacionadas con cuidados o de servicio al cliente, empleos que se relacionan con menores ingresos, mientras los hombres ocupan puestos que requieren habilidades calificadas, con mayor remuneración.

  • Las mujeres trabajadoras tienden a estar concentradas en empleos de baja jerarquía y están subrepresentadas en puestos directivos y gerenciales.

  • La porción de mujeres trabajadoras que está en una ocupación sin remuneración es más alta que la de los hombres.

  • Al tener menos tiempo disponible para ofrecer en el mercado laboral y menores posibilidades de alcanzar puestos de alta jerarquía, las mujeres tienden a generar menores ingresos.

Para avanzar en el cierre de la brecha de ingresos por género, el IMCO propone romper con la segregación ocupacional que asigna trabajo con base en estereotipos que consideran que ciertas tareas son exclusivas de hombres o mujeres, lo cual limita su desarrollo profesional.

El instituto recomienda a los empleadores en México realizar autodiagnósticos de la brecha salarial dentro de los centros de trabajo, y avanzar hacia la transparencia salarial para dar paso a la conformación de criterios establecidos para la remuneración en cada puesto, así como para los incrementos salariales.

También propone eliminar prácticas que puedan perpetuar la desigualdad del mercado laboral entre hombres y mujeres, como considerar el estado civil, la edad, si tienen hijos u otros detalles de la vida personal como determinantes para un puesto, así como la implementación de políticas que fomenten el balance vida-trabajo entre los y las colaboradoras para mejorar la calidad del empleo.

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