Fortalecer la inclusión de la mujer en organizaciones latinoamericanas, una tarea pendiente

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REVELADORES fueron los resultados del más reciente estudio titulado “Futuro del trabajo: liderazgo, talento e inclusión”, que el Centro Conciliación Familia y Empresa (CONFyE) del IAE Business School de Argentina impulsó en alianza con Marea Consulting de México y con ManpowerGroup Argentina, con el objetivo de identificar los retos de la gestión del talento y la inclusión a la hora de reconfigurar el futuro del trabajo en la nueva normalidad pospandémica.

Para ello se consultó la opinión de 870 ejecutivos de organizaciones de 20 países de América Latina, entre octubre de 2020 y enero de 2021. Se encontró, por ejemplo, que el 88 por ciento de los encuestados considera que la inserción de nuevas tecnologías permitirá flexibilizar el trabajo al adoptar jornadas laborales semipresenciales. Asimismo, el 80 por ciento de los participantes señaló que dicha modalidad permitirá una mejor armonía entre la vida personal y familiar de los colaboradores.

Aunque el estudio logra visibilizar las facilidades que otorgan las tecnologías y otros procesos internos para la apropiada gestión del capital humano en las organizaciones, llamó mi atención que, al preguntarles a los consultados sobre el liderazgo inclusivo, la mayoría estuvo de acuerdo en que, a pesar de que la inclusión de la mujer en puestos de liderazgo es una ventaja competitiva, pocas empresas han logrado que alcancen esas posiciones.

Lo anterior se debe a que, por ejemplo, el 72 por ciento de los consultados aseguró que aún falta promover una cultura inclusiva que deje de lado los comportamientos sexistas y excluyentes; el 60 por ciento percibió que se conoce poco los beneficios que tiene una cultura inclusiva para el negocio; el 63 por ciento concluyó que existen sesgos y prejuicios relacionados con el desempeño que puede tener la mujer en el trabajo; y el 60 por ciento percibe que falta un interés genuino y compromiso del CEO y del equipo directivo al respecto.

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Ante ese escenario, desde nuestra experiencia guiando a las organizaciones hacia un ambiente inclusivo y armónico que valora la vida familiar y profesional de los colaboradores, hago un llamado a redoblar los esfuerzos en las compañías de América Latina para construir culturas inclusivas con líderes comprometidos y con voluntad de reaprender y redefinir nuevas formas de trabajo.

Además, es necesario promover y apoyar la participación de la mujer en entornos decisorios de las empresas, invitando a los líderes a reconocer y visibilizar la relevancia de sus aportes en el ámbito laboral y en la sociedad pospandémica.

Es crucial, por ejemplo, que a nivel interno se faciliten y promocionen canales de ascenso y desarrollo para las mujeres, valorando sus competencias, experiencia y conocimiento del negocio… esas mismas que han demostrado a lo largo de su trayectoria profesional.

Es preciso resaltar que el liderazgo en las compañías se conforma por mujeres y hombres con visiones complementarias, en donde las decisiones organizacionales se enriquecen, produciendo mejores resultados para el negocio. Los riesgos y las oportunidades en la compañía se analizan bajo diferentes perspectivas gracias a la integración de mujeres y hombres en las posiciones de la toma de decisiones.

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Un estudio de McKinsey & Company detalla que, en América Latina, el balance de género en el sector empresarial puede impulsar hasta un 34 por ciento el PIB regional. Además, las compañías que aumentan la participación femenina, al menos en un 30 por ciento, en sus juntas directivas logran beneficios en materia de rentabilidad, gobierno, reputación, ambiente y sostenibilidad del negocio.

No obstante, en vísperas de una etapa de reactivación total, las empresas necesitarán modernizar sus técnicas de negocio, convirtiéndose en referentes de esperanza, generación de empleo y resiliencia ante una sociedad golpeada por los impactos del covid-19. Para lograrlo vale la pena recordar que el liderazgo inclusivo se caracteriza por promover la responsabilidad de los equipos, generar un sentido de pertinencia, ser un aliado activo de los grupos subrrepresentados, pero también es curioso, humilde y valiente para construir culturas hacia la inclusión, mostrando cercanía y conexión con las personas.

Un estudio de Catalyst reveló que el 45 por ciento de las experiencias de inclusión que vive un colaborador es el resultado de los comportamientos inclusivos del líder, generando en los colaboradores experiencias positivas como mayor innovación y compromiso, mejor desempeño, fomenta la solidaridad de los equipos, entre otros.

Hoy más que nunca, para hablar de organizaciones sólidas y competitivas, es crucial demostrar interés genuino por potenciar el desarrollo personal y profesional de los colaboradores, creando culturas inclusivas y haciendo de la inclusión una decisión estratégica y una “manera de ser y actuar” de la compañía, para construir mejores lugares de trabajo en beneficio de los colaboradores, pero también del propio negocio y de los stakeholders.

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Los líderes tienen un rol clave y fundamental para construir una cultura inclusiva, siendo aliados, role models y creando ambientes laborales que valoran y abrazan las diferencias. Esta nueva cultura abrirá las puertas a nuevas oportunidades y construirá puentes para dar visibilidad al talento, atraer y retener a los clientes, así como mejorar la relación con los diferentes actores de la cadena de suministro.

“Querido líder, trae consigo tu humanidad y vulnerabilidad al ámbito laboral, para crear culturas más humanas e inclusivas” (CEO del sector financiero).

La promoción y permanencia del talento femenino en áreas decisorias de nuestras compañías, precisamente, será una muestra de esa cultura inclusiva y del compromiso de cada líder, al valorar lo que las mujeres aportan al negocio, pero también de la motivación, genialidad y pasión de cada mujer para asumir posiciones de liderazgo. N

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Alejandra L. Moreno Maya es socia de Marea Consulting. Los puntos de vista expresados en este artículo son responsabilidad de la autora.

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