1º de Mayo: Trabajadoras y trabajadores, todos iguales

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La igualdad es un derecho, un principio fundamental inherente a la democracia, pero también es un requisito para el crecimiento y la recuperación de cualquier economía. El nivel de desarrollo de un país suele estar directamente relacionado con la igualdad que existe en sus sociedades.

Democratizar la democracia requiere que, desde los lugares de responsabilidad pública, se incorporen políticas públicas con un propósito correctivo con el objetivo de compensar los efectos de la desigualdad estructural e histórica inherentes a la sociedad. Sobre todo en este momento de falta de trabajos decentes, uberización de los sistemas productivos y de batallas culturales en torno a la igualdad.

Por tanto, la igualdad es, además de un derecho, un elemento esencial de eficiencia y eficacia económica. Cierto es también que, siendo esta una idea marcadamente neoliberal, su puesta estratégica en escena por parte del feminismo ha impulsado a las empresas a asumir políticas de igualdad transformadoras.

La base legal

En España, la Ley orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, fue concebida para calar en todos los ámbitos de la vida social, económica, política y cultural y, sin duda, impulsó un cambio cultural. Fue diseñada como un código de principios y no solo recoge los criterios de actuación de los poderes públicos, sino que confirma que el sistema democrático, como instrumento de expresión de la voluntad ciudadana, necesita garantizar la participación en igualdad.

Así, proporcionó numerosos elementos para la implementación de políticas de igualdad (art. 17) tal y como nos recordaba la profesora Carmen Grau Pineda, de la Universidad de Las Palmas de Gran Canaria, en su artículo sobre los planes de igualdad en las empresas de más de 50 trabajadores.

La cara oculta: el déficit masculino en los trabajos de cuidados

La inercia de la desigualdad existe desde hace siglos. Y la política sigue siendo la herramienta más válida para sustituir códigos no escritos por leyes que nos permitan avanzar hacia un nivel superior de justicia y solidaridad.

Los datos demuestran que una de las causas más importantes de la exclusión y precarización de la mujer del mundo laboral es el conflicto entre profesión y familia. El gran dilema al que se enfrentan las mujeres que se integran en el mercado laboral deriva del estrés diario que provocan las exigencias del espacio profesional, en combinación con el trabajo doméstico, no remunerado, a tiempo completo y absolutamente feminizado.

A medio plazo, esta realidad va a provocar que obtengan menos ingresos salariales, una ralentización de su carrera profesional y menos tiempo propio para sí mismas. Esto deriva, en buena medida, de la pervivencia de la brecha de cuidados, es decir, del desigual reparto de tiempos y responsabilidades que aún pervive en la mayoría de los hogares.

En este sentido, la obligatoriedad de contar con planes de igualdad para las empresas de más de 50 trabajadores y trabajadoras es fundamental. Nada debe quedar fuera de la lógica y del radio de acción de nuestro modo de producción y en la vida de las personas.

Estos planes, regulados desde hace 15 años y detallados en la Ley orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, eran obligatorios en las empresas de más de 250 personas trabajadoras. Ahora, todas las empresas que alcancen las 50 personas en plantilla tienen la obligación de contar con uno, que deberá ser negociado y consensuado con los representantes legales de las personas trabajadoras. Además, su elaboración dependerá de un diagnóstico previo. En él se basarán sus objetivos y las medidas concretas a aplicar para evitar cualquier desigualdad estructural y discriminación en el ámbito laboral (incluido el acoso sexual).

Impidiendo el efecto macho

La división sexista del trabajo, la brecha salarial, los techos de hormigón, las brechas en el desempeño, los estereotipos, la teoría de la contaminación (que predice que en aquellas ocupaciones donde la presencia de mujeres es elevada se produce una disminución del salario medio), la misoginia (experimento Jenifer-John) y las negras expectativas de las familias en entornos laborales hostiles a ellas son solo algunos de los problemas que pretenden corregir los planes de igualdad en las empresas.

La regulación de este instrumento se ha venido reforzando y ampliando en los últimos 3 tres años a través del Real Decreto Ley 6/2019, el Real Decreto 901/2020 y el Real Decreto 902/2020 para favorecer la incorporación de la igualdad de sexos a la gestión de una empresa.

Para su correcto funcionamiento en el ámbito de la conciliación y corresponsabilidad, los planes de igualdad deben contemplar una serie de cuestiones imprescindibles: representación y participación equilibrada en la toma de decisiones, igualdad de trato en la selección y promoción del personal, y prevención de la violencia de género, el acoso sexual y la discriminación salarial por razón de sexo. Se espera que los planes de igualdad mejoren el clima laboral y la imagen de la empresa, e incrementen el liderazgo de las mujeres en la economía y la empresa.

Además de eliminar las desigualdades y desequilibrios, optimizan los recursos humanos y contribuyen a garantizar el aprovechamiento de las capacidades del personal, de todo el personal, sin estereotipos, condicionantes y roles.

Planes de igualdad

Las raíces estructurales de la desigualdad de género revelan la lógica de poder del orden patriarcal. En el actual contexto histórico de pandemia y guerra, y ante la presencia de múltiples actores políticos misóginos y totalitarios, la agenda feminista es crucial para corregir la creciente feminización de la pobreza, el desempleo femenino, la explotación laboral, la distribución desigual de recursos y oportunidades y la precariedad y el empobrecimiento de las mujeres, en general.

Los planes de igualdad favorecen la mejora del sistema económico, social y político y ensancha el Estado de derecho a todas las dimensiones de la sociedad. Así, promueven un avance civilizatorio hacia una sociedad más justa, igualitaria y humana.

Con este texto hemos querido continuar la senda de anteriores reflexiones sobre la importancia central de los planes de igualdad en la empresa. La meta es alcanzar la reducción de las desigualdades reales entre trabajadoras y trabajadores, entre mujeres y hombres, entre empresarias y empresarios.

Laura Seara Sobrado, directora de Red Talento Consultoras y exsecretaria de Estado de Igualdad, es coautora de este artículo.

Este artículo fue publicado originalmente en The Conversation. Lea el original.

Águeda Gómez Suárez no recibe salario, ni ejerce labores de consultoría, ni posee acciones, ni recibe financiación de ninguna compañía u organización que pueda obtener beneficio de este artículo, y ha declarado carecer de vínculos relevantes más allá del cargo académico citado.

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